사전 통보 없이 해고된 알바생, 수당 받을 수 있나요? 실제 사례와 법적 기준 정리

아르바이트도 해고예고수당을 받을 수 있을까요? 근로기준법과 실제 사례로 살펴봅니다

아르바이트 근로자에게도 해고예고수당이 적용되는지에 대한 관심이 높아지고 있습니다.
많은 분들이 정규직과 단기 근로자의 권리는 다르다고 생각하시지만,
근로기준법은 일정 요건을 충족한 모든 근로자를 동일하게 보호하고 있습니다.

이번 글에서는 해고예고수당의 법적 기준과 적용 대상,
그리고 실제 판례 및 고용노동부의 공식 지침을 바탕으로 아르바이트 근로자의 권리를 설명드리겠습니다.

해고예고수당의 법적 근거

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려는 경우
최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.ㄹㄹ

즉, 사전에 아무런 통보 없이 근로계약을 종료하는 경우,
사용자는 일정 수준의 금전적 책임을 지게 됩니다.

다만 다음과 같은 예외 사항이 존재합니다.

이와 같은 예외에 해당하지 않는 한,
아르바이트 근로자라 하더라도 해고예고수당의 지급 대상이 될 수 있습니다.

서울의 한 편의점에서 근무하던 대학생 A씨는
1주일간 아르바이트한 후, 고용주로부터 문자로 갑작스러운 해고 통보를 받았습니다.
근로계약서도 작성했으며, 출근 내역 역시 존재하고 있었습니다.

A씨는 고용노동부 서울지청에 진정을 제기하였고,
노동청은 이 사건을 해고로 판단하여
사용자에게 해고예고수당 지급 의무가 있다고 결정하였습니다.

이는 단기 근로자라 하더라도 계약 관계가 성립되고,
실질적인 고용이 이루어진 경우 법적 보호를 받을 수 있다는 사실을 보여주는 대표적인 사례입니다.

해고예고수당 지급과 관련하여 참고할 수 있는 대표적인 판례는
서울행정법원 2023구합53194 판결입니다.

이 판례에서는 주유소에서 10일간 근무한 아르바이트생이
사전 예고 없이 해고된 사안에 대해, 법원은 다음과 같이 판단하였습니다.

“근무 기간이 짧더라도 실질적인 근로계약이 존재하고
근로자성이 인정되는 경우에는 근로기준법상 보호를 받아야 하며,
해고예고수당 역시 지급되어야 한다.”

2025년 1월, 고용노동부는 ‘단시간·단기 근로자 보호 강화 지침’을 발표하였습니다.
지침의 핵심 내용은 다음과 같습니다.

해당 지침은 고용노동부 공식 보도자료를 통해 확인할 수 있습니다.
▶ 참고 링크: https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=14764

근로계약서는 고용 관계가 성립되었음을 증명하는 핵심 문서입니다.
특히 아르바이트 근로자라면 구두 약속에만 의존하지 말고
다음과 같은 항목이 포함된 계약서를 반드시 작성하는 것이 중요합니다.

전자계약서도 법적 효력을 가지므로,
문서 보관 또는 스크린샷 저장을 통해 증빙 자료를 남기는 것이 좋습니다.

퇴직금은 주 15시간 이상, 1년 이상 근무한 근로자에게만 지급되며
주휴수당은 주 15시간 이상 근무하고 1주일 동안 개근했을 때 받을 수 있는 수당입니다.

반면, 해고예고수당은 3개월 이상 근속하고
사용자가 사전 예고 없이 근로계약을 종료한 경우에 해당합니다.
즉, 특정 요건을 충족한 아르바이트생에게는 해고예고수당도 정당한 권리입니다.

근로자 보호를 위한 근로기준법은 고용 형태에 따라 차별하지 않습니다.
아르바이트라 하더라도 계약이 성립되었고 근무를 실제로 수행했다면
해고예고수당, 주휴수당 등 다양한 권리를 보장받을 수 있습니다.

사용자는 계약과 해고 관련 법령을 철저히 숙지해야 하며,
근로자 또한 본인의 권리를 정확히 인식하고 대응할 필요가 있습니다.

이 글이 해고예고수당과 근로계약에 대한 올바른 이해에 도움이 되었기를 바랍니다.
더 많은 노동법 정보와 실제 사례를 통해, 근로자의 권익 보호에 기여할 수 있도록 계속해서 콘텐츠를 업데이트하겠습니다.